PLAN DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES (GRUPO 3)
Un plan de prevención de riesgos laborales es un documento que, debidamente autorizado, establece y formaliza la política de prevención de una empresa, recoge la normativa, la reglamentación y los procedimientos operativos, definiendo los objetivos de la prevención y la asignación de responsabilidades y funciones a los distintos niveles jerárquicos de la empresa en lo que se refiere a la prevención de riesgos laborales.
El plan constituye, por tanto, una recopilación estructurada de las normas, criterios, procedimientos, instrucciones, acciones y recomendaciones con el fin de asegurar la buena gestión del conjunto de factores que influyen en la prevención de riesgos laborales y en la coordinación con el resto de actividades de la empresa, teniendo en cuenta los objetivos fijados por la dirección.
Como instrumento de gestión, el plan de prevención sirve para asegurar que los efectos de las actividades de la empresa sean coherentes con la política de prevención, definida en forma de objetivos y metas.
QUÉ CONTIENE EL PLAN DE PREVENCIÓN
Debe contener como mínimo lo siguiente:
• La estructura organizativa, las responsabilidades, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para llevar a cabo la política de prevención de la empresa.
• La documentación necesaria, en forma de procedimientos e instrucciones aplicables.
• La implantación de dichos procedimientos e instrucciones en la empresa, teniendo en cuenta la existencia de las normas existentes y de obligado cumplimiento.
• La documentación necesaria, en forma de procedimientos e instrucciones aplicables.
• La implantación de dichos procedimientos e instrucciones en la empresa, teniendo en cuenta la existencia de las normas existentes y de obligado cumplimiento.
VENTAJAS DEL PLAN DE PREVENCIÓN
Las ventajas que proporciona un plan de prevención de riesgos laborales, en el ámbito de la empresa, son múltiples y variadas, destacando entre otras, las siguientes:
• Ayudar a conseguir una cultura común en prevención, entre las diferentes áreas y niveles de la empresa, asegurando la correcta comunicación entre las distintas partes interesadas.
• Proporciona a la empresa procedimientos para poner en práctica las metas y objetivos vinculados a su política de prevención, y también para comprobar y evaluar el grado de cumplimiento en la práctica.
• Ayuda a la empresa en el cumplimiento de los requisitos legales y normativos relativos a la ley de prevención de riesgos laborales.
• Demuestra a las partes interesadas la aptitud del plan para controlar los efectos de sus actividades, productos o servicios de la empresa.
• Ofrece las directrices para evaluar y poner en práctica estrategias de gestión relacionadas con la prevención de riesgos laborales.
• Permite introducir mejoras continuas en el sistema, que aumenten y garanticen la calidad de vida laboral.
• Proporciona a la empresa procedimientos para poner en práctica las metas y objetivos vinculados a su política de prevención, y también para comprobar y evaluar el grado de cumplimiento en la práctica.
• Ayuda a la empresa en el cumplimiento de los requisitos legales y normativos relativos a la ley de prevención de riesgos laborales.
• Demuestra a las partes interesadas la aptitud del plan para controlar los efectos de sus actividades, productos o servicios de la empresa.
• Ofrece las directrices para evaluar y poner en práctica estrategias de gestión relacionadas con la prevención de riesgos laborales.
• Permite introducir mejoras continuas en el sistema, que aumenten y garanticen la calidad de vida laboral.
QUE DESARROLLA EL FUNCIONAMIENTO DEL PLAN DE PREVENCIÓN
Toda empresa debe desarrollar, establecer e implantar un plan de prevención, como medio para que la política y objetivos de prevención definidos y establecidos puedan ser realizados. Su funcionamiento debe permitir asegurar que:
• Se incide sobre la prevención de todos y cada uno de los problemas.
• Los efectos de las actividades de la empresa no provoquen incidentes o accidentes que afecten a las personas, a los bienes o al entorno.
• Se actúa de manera adecuada cuando se produce una alteración del sistema.
• Los efectos de las actividades de la empresa no provoquen incidentes o accidentes que afecten a las personas, a los bienes o al entorno.
• Se actúa de manera adecuada cuando se produce una alteración del sistema.
Conviene señalar que el programa preventivo debe estar organizado de tal manera que todas las actividades que tienen influencia sobre la prevención de riesgos laborales son controladas de forma adecuada y continua.
OBJETIVOS
Los objetivos de un plan de prevención de riesgos laborales se pueden resumir:
• Declarar la política de prevención de la empresa y recoger la estructura soporte que garantice su aplicación.
• Definir los requisitos generales que deberá establecer la empresa para garantizar la implantación y el funcionamiento del plan de prevención.
• Definir las responsabilidades y las funciones, en materia de seguridad, de todos los niveles jerárquicos de la empresa.
• Establecer los mecanismos adecuados para asegurar el cumplimiento de la normativa y reglamentación vigente en materia de prevención de riesgos laborales.
• Presentar e informar sobre el nivel de prevención alcanzado, así como de los objetivos y metas propuestos.
• Servir de vehículo para la formación, la calificación y la motivación del personal, respecto a la prevención de riesgos laborales.
• Definir los requisitos generales que deberá establecer la empresa para garantizar la implantación y el funcionamiento del plan de prevención.
• Definir las responsabilidades y las funciones, en materia de seguridad, de todos los niveles jerárquicos de la empresa.
• Establecer los mecanismos adecuados para asegurar el cumplimiento de la normativa y reglamentación vigente en materia de prevención de riesgos laborales.
• Presentar e informar sobre el nivel de prevención alcanzado, así como de los objetivos y metas propuestos.
• Servir de vehículo para la formación, la calificación y la motivación del personal, respecto a la prevención de riesgos laborales.
METODOLOGÍA
Un plan de prevención no se limita a la descripción de las acciones y funciones de un único servicio encargado de la prevención en la empresa, sino que es fiel reflejo de la organización y de las disposiciones de las empresas para la gestión de la prevención.
La elaboración de las diferentes etapas y acciones debe ser, por tanto, una tarea colectiva, y no competencia exclusiva de la función de seguridad, en la que deben participar todos los servicios de la empresa a los que concierne, aportando cada uno de ellos su experiencia y conocimientos de forma sistemática.
En todo desarrollo de un plan de prevención podemos distinguir un conjunto de etapas, algunas específicas en función del tipo de empresa, pero como mínimo deben reflejarse las siguientes:
• Estructuración del plan de prevención
• Elaboración de las fichas
• Redacción de las directrices y los procedimientos
• Revisión de las directrices y los procedimientos
• Aprobación del plan de prevención
• Implantación del plan de prevención
• Elaboración de las fichas
• Redacción de las directrices y los procedimientos
• Revisión de las directrices y los procedimientos
• Aprobación del plan de prevención
• Implantación del plan de prevención
ESTRUCTURACIÓN DEL PLAN
El primer paso es designar a la persona responsable del plan de prevención. Se recomienda que sea una persona experta en el área de la prevención, con una posición media en la organización y con conocimientos generales sobre la articulación de la empresa.
Este responsable, en colaboración con el comité de dirección, seleccionará las acciones y las normas en las que se basará el plan. Se tendrá en cuenta los requisitos que debe cumplir la empresa en el área de seguridad, que vendrán marcados por la normativa legal y las propias necesidades internas de la empresa.
De acuerdo con las particularidades de la empresa, se definirá el índice de las diferentes secciones que configurarán el plan. Puede ocurrir que alguna actividad de las contenidas en los elementos descritos en él apartado anterior no se realice en la empresa, o que la empresa realice una actividad que no esté reflejada.
En él primer caso se justifica y razona su ausencia por escrito, mientras que en el segundo se incluye la actividad como una sección más del plan.
FICHAS
Una vez definido el índice del plan de prevención, la siguiente etapa es elaborar una ficha por cada capítulo o elemento, que contenga las partes que se van a desarrollar posteriormente, para cumplir con los requisitos. Esta actividad la realizará el responsable de elaborar el plan, en colaboración con los representantes de las funciones de la empresa que se estimen convenientes.
Cada ficha estará encabezada por el número del capítulo al que pertenece, la descripción y la norma de referencia, y su contenido incluirá, como mínimo, lo siguiente:
• Objetivos. Se definirán los resultados que se quieran obtener mediante la implantación del elemento del plan que se trate.
• Actividades. Se delimitarán las formas de actuación requeridas para la consecución de los objetivos.
• Funciones involucradas. Aparecerán las responsabilidades de cada función en cada una de las actividades descritas para la consecución de los objetivos.
• Directrices generales. Recogerán las disposiciones necesarias que desarrollan, de forma genérica, el contenido de cada una de las secciones, así como los responsables de su redacción y revisión.
• Actividades. Se delimitarán las formas de actuación requeridas para la consecución de los objetivos.
• Funciones involucradas. Aparecerán las responsabilidades de cada función en cada una de las actividades descritas para la consecución de los objetivos.
• Directrices generales. Recogerán las disposiciones necesarias que desarrollan, de forma genérica, el contenido de cada una de las secciones, así como los responsables de su redacción y revisión.
REDACCIÓN
Bajo la coordinación del responsable de elaborar el plan de prevención, se iniciará la redacción de directrices y procedimientos por los responsables designados, teniendo en cuenta las siguientes recomendaciones:
En su redacción, se debe responder a las siguientes cuestiones:
- - Por que se realiza la directriz
- - Quiénes tienen la responsabilidad de su aplicación
- - A qué actividades afecta
- - Quiénes tienen la responsabilidad de su aplicación
- - A qué actividades afecta
Sus contenidos genéricos son:
1. Los objetivos
2. La modalidad de actuación
3. Las funciones involucradas y las responsabilidades
4. Los procedimientos y las normas de referencia
5. Procedimientos operativos
2. La modalidad de actuación
3. Las funciones involucradas y las responsabilidades
4. Los procedimientos y las normas de referencia
5. Procedimientos operativos
Estos documentos deben detallar las tareas que se van a realizar y los medios que se utilizarán para alcanzar los objetivos definidos en las correspondientes directrices. También deben indicar cuándo se pone en marcha el procedimiento y cuándo se cierra el mismo. Así mismo, debe incluir toda la documentación necesaria (fichas, colores, gráficos, diagramas, etc.) y explicar cuándo hay que rellenar una ficha, quién debe hacerlo, cómo lo debe efectuar, el número de copias que serán requeridas, etc.
Conviene señalar que todos los procedimientos deben definir las responsabilidades y enumerar los documentos de referencia.
REVISIÓN
Una vez redactadas las directrices y procedimientos por los responsables designados, se procederá a su revisión o redacción definitiva, para lo cual la persona responsable del plan de prevención deberá realizar las siguientes actividades:
a) a) Asegurar que los borradores de las directrices y los procedimientos que reciba sean transmitidos a las personas designadas para que sean revisados.
b) b) Coordinar las tareas de revisión y asegurar que existe acuerdo sobre las mismas entre las distintas partes, para introducir las modificaciones oportunas en la redacción final.
c) c) Presentar al comité de dirección de la empresa la redacción final de las directrices y procedimientos, para que dicho comité introduzca las modificaciones que crea conveniente.
d) d) Presentar el plan de prevención finalmente al comité de dirección de la empresa con las modificaciones acordadas, redactando finalmente el texto definitivo.
b) b) Coordinar las tareas de revisión y asegurar que existe acuerdo sobre las mismas entre las distintas partes, para introducir las modificaciones oportunas en la redacción final.
c) c) Presentar al comité de dirección de la empresa la redacción final de las directrices y procedimientos, para que dicho comité introduzca las modificaciones que crea conveniente.
d) d) Presentar el plan de prevención finalmente al comité de dirección de la empresa con las modificaciones acordadas, redactando finalmente el texto definitivo.
APROBACIÓN DEL PLAN
Con las directrices y los procedimientos corregidos y la redacción definitiva terminada, se aprobará por la dirección de la empresa el plan de prevención.
IMPLANTACIÓN
La existencia de un plan de prevención debe ser conocida por todo el personal de la empresa, de manera que toda persona afectada por un procedimiento o por una disposición descrita en él debe tener acceso al mismo. Para ello, el plan se distribuirá a todos los destinatarios utilizando los cauces establecidos.
La implantación del plan de prevención requerirá la formación inicial del personal y una dotación de medios humanos, materiales y económicos con el fin de acometer adecuadamente los objetivos y acciones previstas en él.
EVALUACIÓN DE RIESGOS LABORALES
TEORIA DE LA CAUSALIDAD DE LOS ACCIDENTES
PRINCIPIO DE LA CAUSALIDAD NATURAL
TODO ACCIDENTE, COMO FENÓMENO NATURAL, ES
ORIGINADO POR CAUSAS NATURALES Y COMO TALES
ELIMINABLES
PRINCIPIO DE LA MULTICAUSALIDAD
TODOS LOS ACCIDENTES TIENEN VARIAS CAUSAS QUE
SUELEN ESTAR CONCATENADAS ENTRE SÍ
TEOREMA FACTORIAL DE LAS CAUSAS PRINCIPALES
LAS CAUSAS PRINCIPALES, ACTÚAN COMO FACTORES
DE UN PRODUCTO Y POR CONSIGUIENTE LA ELIMINACIÓN
DE UNA SOLA DE ELLAS, EVITA EL ACCIDENTE Y/O SUS
CONSECUENCIAS
EFECTOS SECUNDARIOS DE LOS MEDICAMENTOS
Posibles efectos secundarios de los medicamentos
§ Náuseas, vómitos, estreñimiento, diarrea, deshidratación
§ Agrandamiento de los ovarios y/o la tiroides
§ Problemas musculares y de las articulaciones
§ Sentimientos de ansiedad, depresión e irritabilidad
§ Dolores de cabeza, visión borrosa, desmayos, dificultades con la memoria
§ Somnolencia o cansancio
§ Sensibilidad o dolor en los senos, accesos de calor (sofocos)
§ Sequedad vaginal, ardor al orinar
§ Caída del cabello
§ Aumento de peso, hinchazón, dolor de vientre
§ Anemia, hipertensión (presión alta), formación de coágulos de sangre, sangrado intestinal, úlceras
§ Líquido en el abdomen y los pulmones
§ Shock (caída rápida de la presión arterial)
Reacción alérgica (salpullido, urticaria, dificultad para respirar)
TÉCNICAS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Las técnicas de prevención de riesgos laborales, son el conjunto de normas, procedimientos y recursos específicos, empleadas en la realización de una Evaluación de Riesgos Laborales cuya finalidad es la de evaluar dichos riesgos a fin de eliminarlos, como principal fin, y si ello no fuera posible disponer las medidas preventivas, suficientes y necesarias, para reducirlos.
Estas técnicas se clasifican n Ergonomía y Psicosociología. n Higiene industrial. n Seguridad laboral. nen: Medicina del trabajo.
SEGURIDAD LABORAL Especialidad técnica que trata, en particular, los riesgos derivados de la utilización o mantenimiento de equipos de trabajo, medios de detección y lucha contra incendios, diseño de maquinas no agresivas o estudio de sus protecciones y dispositivos de seguridad, etc.
HIGIENE INDUSTRIAL Técnica preventiva, cuyo objetivo, es el análisis de los riesgos específicos en Riesgos físicos (por ejemplo el ruido,
ERGONOMIA Y PSICOSOCIOLOGÍA Ergonomía: Técnica que estudia la relación antropométrica entre el hombre y su puesto de trabajo, con el objetivo de adaptar el puesto de trabajo al hombre, mejorando, por tanto las condiciones de trabajo.
ERGONOMIA Y PSICOSOCIOLOGÍA Psicosociología: Técnica que estudia las relaciones interpersonales dentro de un ambiente laboral, así como la adaptación de la persona al puesto de trabajo desde el punto de vista psicológico, con el objetivo de adaptar el puesto de trabajo al hombre, mejorando, por tanto las condiciones de trabajo. nel campo de la higiene, a saber: Riesgos químicos (utilización de productos químicos,niluminación, etc). análisis de polvo en al ambiente) Con el objetivo de determinar las deficiencias a fin de disponer las medidas preventivas destinadas a evitar la aparición de enfermedades profesionales.
Estas técnicas se clasifican n Ergonomía y Psicosociología. n Higiene industrial. n Seguridad laboral. nen: Medicina del trabajo.
SEGURIDAD LABORAL Especialidad técnica que trata, en particular, los riesgos derivados de la utilización o mantenimiento de equipos de trabajo, medios de detección y lucha contra incendios, diseño de maquinas no agresivas o estudio de sus protecciones y dispositivos de seguridad, etc.
HIGIENE INDUSTRIAL Técnica preventiva, cuyo objetivo, es el análisis de los riesgos específicos en Riesgos físicos (por ejemplo el ruido,
ERGONOMIA Y PSICOSOCIOLOGÍA Ergonomía: Técnica que estudia la relación antropométrica entre el hombre y su puesto de trabajo, con el objetivo de adaptar el puesto de trabajo al hombre, mejorando, por tanto las condiciones de trabajo.
ERGONOMIA Y PSICOSOCIOLOGÍA Psicosociología: Técnica que estudia las relaciones interpersonales dentro de un ambiente laboral, así como la adaptación de la persona al puesto de trabajo desde el punto de vista psicológico, con el objetivo de adaptar el puesto de trabajo al hombre, mejorando, por tanto las condiciones de trabajo. nel campo de la higiene, a saber: Riesgos químicos (utilización de productos químicos,niluminación, etc). análisis de polvo en al ambiente) Con el objetivo de determinar las deficiencias a fin de disponer las medidas preventivas destinadas a evitar la aparición de enfermedades profesionales.
FATIGA FISICA
El término fatiga física se utiliza para definir una serie de situaciones cuyo resultado final supone una disminución de la capacidad de trabajo y de la resistencia del organismo. Resulta un término muy habitual y casi siempre está íntimamente relacionado con el término descanso, de manera que este concepto se entiende como reparador del primero.
Estos conceptos los utilizamos habitualmente y son perfectamente aplicables cuando hablamos de trabajo.
Entendemos por fatiga física la disminución de la capacidad física del individuo después de haber realizado un trabajo, durante un tiempo determinado.
Los factores que identifican la fatiga son:
Disminución de la capacidad de trabajo, lo que produce una disminución del rendimiento del trabajador.
Incremento de los errores como consecuencia de la realización de movimientos corporales más lentos una disminución de la capacidad de coordinación de los mismos y una mayor lentitud en los reflejos. Generalmente estos efectos se traducen en una disminución de la calidad del trabajo realizado.
Aparición de una sensaión de malestar en insatisfacción
Las situaciones descritas denen entenderse como sensaciones que advierten al organismo de la necesidad de descansar, actúan como una alarma y no hacer caso de ella provoca que el estado de fatiga se incremente generando una situación potencialmente peligrosa. Visto de esta manera la fatiga es un elemento de control frente a situaciones más comprometidas.
Como ya se comentó se distinguen dos tipos de fatiga.
Fatiga recuperable: es aquella que resulta completamente recuperable con los períodos de descanso
habituales.
Fatiga crónica: la sucesiva exposición a períodos de fatiga sin recuperación completa provoca una acumulación de fatiga, que hace que los efectos de ésta no aparezcan asociados al trabajo, sino que pueden aparecer incluso antes de realizarlo. Algunos de los síntomas son sensación de malestar generalmente de caracter emocional, comportamientos antisociales, tendencia a la depresión, falta de energía, pérdida de iniciativa, etc. Además de estos síntomas psíquicos suelen acompañrse de malestar general, dolores de cabeza, vértigo, alteraciones cardíacas y respiratorias, trastornos digestivos, insomnio, pérdida de apetito, etc.
La recuperación de este estado es más compleja y no es suficiente con períodos de descanso más prolongados.
Estos conceptos los utilizamos habitualmente y son perfectamente aplicables cuando hablamos de trabajo.
Entendemos por fatiga física la disminución de la capacidad física del individuo después de haber realizado un trabajo, durante un tiempo determinado.
Los factores que identifican la fatiga son:
Disminución de la capacidad de trabajo, lo que produce una disminución del rendimiento del trabajador.
Incremento de los errores como consecuencia de la realización de movimientos corporales más lentos una disminución de la capacidad de coordinación de los mismos y una mayor lentitud en los reflejos. Generalmente estos efectos se traducen en una disminución de la calidad del trabajo realizado.
Aparición de una sensaión de malestar en insatisfacción
Las situaciones descritas denen entenderse como sensaciones que advierten al organismo de la necesidad de descansar, actúan como una alarma y no hacer caso de ella provoca que el estado de fatiga se incremente generando una situación potencialmente peligrosa. Visto de esta manera la fatiga es un elemento de control frente a situaciones más comprometidas.
Como ya se comentó se distinguen dos tipos de fatiga.
Fatiga recuperable: es aquella que resulta completamente recuperable con los períodos de descanso
habituales.
Fatiga crónica: la sucesiva exposición a períodos de fatiga sin recuperación completa provoca una acumulación de fatiga, que hace que los efectos de ésta no aparezcan asociados al trabajo, sino que pueden aparecer incluso antes de realizarlo. Algunos de los síntomas son sensación de malestar generalmente de caracter emocional, comportamientos antisociales, tendencia a la depresión, falta de energía, pérdida de iniciativa, etc. Además de estos síntomas psíquicos suelen acompañrse de malestar general, dolores de cabeza, vértigo, alteraciones cardíacas y respiratorias, trastornos digestivos, insomnio, pérdida de apetito, etc.
La recuperación de este estado es más compleja y no es suficiente con períodos de descanso más prolongados.
ENFERMEDAD PROFESIONAL
La Enfermedad Profesional viene definida en el Art. 116 de la Ley General de Seguridad Social: “la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, y que esta proceda por la acción de elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional”.
Según esta definición, para que una enfermedad sea considerada como profesional deben darse los siguientes elementos:
Según esta definición, para que una enfermedad sea considerada como profesional deben darse los siguientes elementos:
- Que el trabajo se haga "por cuenta ajena". Excluye por tanto a los trabajadores/as autónomos. En cambio, se incluye a los trabajadores/as agrarios por cuenta propia.
- Que sea a consecuencia de las actividades que se especifiquen en el cuadro de enfermedades profesionales. Es un cuadro limitado, con un listado cerrado de enfermedades profesionales. No obstante, las enfermedades profesionales que no se encuentren reflejadas en el mismo, pueden quedar incluidas en el concepto de accidente laboral, según establece el artículo 84.2, apartado E, de la L.G.S.S., pero no tendrán la consideración de enfermedad profesional.
- Que proceda de la acción de sustancias o elementos que en el cuadro de enfermedades profesionales se indiquen para cada enfermedad.
ACCIDENTES DE TRABAJO
La legislacion determina que un accidente de trabajo es toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena (art. 115 LGSS).
Por lo tanto, para que un accidentes tenga esta consideración es necesario que:
Por lo tanto, para que un accidentes tenga esta consideración es necesario que:
- Que el trabajador/a sufra una lesión corporal. Entendiendo por lesión todo daño o detrimento corporal causado por una herida, golpe o enfermedad. Se asimilan a la lesión corporal las secuelas o enfermedades psíquicas o psicológicas.
- Que ejecute una labor por cuenta ajena (los autónomos, empleadas de hogar, no están incluidos).
- Que el accidente sea con ocasión o por consecuencia del trabajo, es decir, que exista una relación de causalidad directa entre trabajo - lesión.
¿Qué supuestos están considerados como Accidentes de Trabajo?
- Accidentes producidos con ocasión de las tareas desarrolladas aunque sean distintas a las habituales: Se entenderá como accidente de trabajo, aquel que haya ocurrido durante la realización de las tareas encomendadas por el empresario, o realizadas de forma espontánea por el trabajador/a en interés del buen funcionamiento de la empresa, (aunque éstas sean distintas a las de su categoría profesional) (Art. 115.2c LGSS).
- Accidentes sufridos en el lugar y durante el tiempo de trabajo: Las lesiones sufridas durante el tiempo y en el lugar de trabajo se consideran, salvo prueba en contrario, accidentes de trabajo (Art. 115.3 LGSS).
- Accidente “in itinere”: Es aquel que sufre el trabajador/a al ir al trabajo o al volver de éste. No existe una limitación horaria (Art. 115.2d LGSS).
Hay 3 elementos que se requieren en un accidente in itinere:
- Que ocurra en el camino de ida o vuelta.
- Que no se produzcan interrupciones entre el trabajo y el accidente.
- Que se emplee el itinerario habitual.
- Accidentes en misión: Son aquellos sufridos por el trabajador/a en el trayecto que tenga que realizar para el cumplimiento de la misión, así como el acaecido en el desempeño de la misma dentro de su jornada laboral.
- Accidentes de cargos electivos de carácter sindical: Son los sufridos con ocasión o por consecuencia del desempeño de cargo electivo de carácter sindical o de gobierno de las entidades gestoras de la Seguridad Social, así como los accidentes ocurridos al ir o volver del lugar en que se ejercen las funciones que les son propias (Art. 115.2b LGSS).
- Actos de salvamento: Son los accidentes acaecidos en actos de salvamento o de naturaleza análoga cuando tengan conexión con el trabajo. Se incluye el caso de orden directa del empresario o acto espontáneo del trabajador/a (Art. 115.2d LGSS).
- Enfermedades o defectos anteriores: Son aquellas enfermedades o defectos padecidos con anterioridad, que se manifiestan o agravan como consecuencia de un accidente de trabajo (Art. 115.2.f LGSS).
- Enfermedades intercurrentes: Se entiende por tales las que constituyen complicaciones del proceso patológico determinado por el accidente de trabajo mismo. Para calificar una enfermedad como intercurrente es imprescindible que exista una relación de causalidad inmediata entre el accidente de trabajo inicial y la enfermedad derivada del proceso patológico (Art. 115.2.g LGSS).
- Las enfermedades comunes que contraiga el trabajador/a con motivo de la realización de su trabajo, no incluidas en la lista de enfermedades profesionales. Se debe acreditar fehacientemente la relación causa - efecto entre la realización de un trabajo y la aparición posterior de la enfermedad(Art. 115.2e LGSS).
- Los debidos a imprudencias profesionales (Art. 115.5 a LGSS): se califica así a los accidentes derivados del ejercicio habitual de un trabajo o profesión y de la confianza que éstos inspiran al accidentado.
Que accidentes NO tienen la consideración de Accidente de Trabajo?
- Los accidentes debidos a imprudencia temeraria del trabajador/a (Art. 115.4 b, LGSS): se considera Imprudencia temeraria cuando el accidentado ha actuado de manera contraria a las normas, instrucciones u órdenes dadas por el empresario de forma reiterada y notoria en materia de Seguridad e Higiene. Si coinciden riesgo manifiesto, innecesario y grave, la jurisprudencia viene entendiendo que existe imprudencia temeraria, si no será una imprudencia profesional.
- Los debidos a fuerza mayor extraña al trabajo: es decir, cuando esta fuerza mayor, sea de tal naturaleza que no guarde relación alguna con el trabajo que se realiza en el momento de sobrevenir el accidente. No constituyen supuestos de fuerza mayor extraña fenómenos como la insolación, el rayo y otros fenómenos análogos de la naturaleza (sí el trabajo habitual del trabajador/a es a la intemperie sí es A.T.). En el caso de atentado terrorista que afecta al trabajador/a en el lugar de trabajo no estamos ante un caso de fuerza mayor sino ante una actuación de un tercero. Art. 115.4 a LGSS
- Accidentes debidos a dolo del trabajador/a accidentado: Se considera que existe dolo cuando el trabajador/a consciente, voluntaria y maliciosamente provoca un accidente para obtener prestaciones que se derivan de la contingencia. Art. 115.4 b LGSS
- Accidentes derivados de la actuación de otra persona: Los accidentes que son consecuencia de culpa civil o criminal del empresario, de un compañero de trabajo o de un tercero constituyen auténticos accidentes de trabajo siempre y cuando guarden alguna relación con el trabajo. El elemento determinante es la relación causa - efecto. Art. 115.5.b LGSS. Así las bromas o juegos que pueden originar un accidente ocurridos durante el trabajo o los sufridos al separar una riña serán A.T.
ARTICULO 52 Y 53 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas
.
El contrato podrá extinguirse:
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.
5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
.El contrato podrá extinguirse:
- Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
- Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
- Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado. - Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 % en los mismos periodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. - En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
- Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
- Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva. - Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
4.
Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
- La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
- La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
- La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.
5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
- En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
- Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador y sus causas pueden ser las que a continuación se indican:
- Mutuo acuerdo de las partes
- Causas consignadas válidamente en el contrato
- Expiración del período contratado o realización de la obra o servicio objeto del contrato
- Muerte, jubilación o extinción de la personalidad jurídica del contratante
- Dimisión del trabajador
- Muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador
- Jubilación del trabajador
- Fuerza mayor
- Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
- Voluntad del trabajador con causa justificada
- Causas objetivas legalmente procedentes
- Despido disciplinario
El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo, el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo, el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
- Simple acuerdo de las partes.
- La manifestación de voluntad de rescindir la relación laboral debe ser prestada libremente.
- La forma más frecuente es la petición de baja por el trabajador, con aceptación del empresario, firmándose el documento denominado «finiquito», a la vez que se saldan todas las obligaciones pendientes entre las partes. No existe derecho a indemnización.
- Las causas sólo son válidas cuando no constituyen manifiesto abuso de derecho por parte del empresario. Si lo constituyera el trabajador debe reclamar por despido.
- Deben ser alegadas por alguna de las partes, de lo contrario el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.
Características
- A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad, del contrato de inserción y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
- Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
- Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
- Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.
Características
- Que no exista continuidad en la actividad empresarial.
- No es necesario que exista autorización alguna en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, teniendo derecho el trabajador a una indemnización equivalente a un mes de salario.
- En el caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante, será necesaria la autorización de la Autoridad Laboral a través de un expediente de regulación de empleo.
Características
- Preaviso al empresario con la antelación prevista en convenio, contrato, o lo usual conforme a las costumbres del lugar.
- No tiene necesidad de alegar motivos.
En función de cada causa.
- Fallecimiento del trabajador. El empresario en caso de fallecimiento, debido a muerte natural, vendrá obligado a abonar a determinados parientes una indemnización equivalente a 15 días del salario.
- Declaración de incapacidad permanente total del trabajador. La empresa podrá romper la relación laboral o darle un puesto de trabajo de acuerdo con su minusvalía.
- Declaración de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez.
- Si se produjese recuperación completa o se transformase la calificación en incapacidad parcial, el trabajador tiene derecho a reintegrarse a la empresa cuando exista vacante
Características
- Acceso del trabajador a la pensión de jubilación.
Características
Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.).
Requisitos
- Comprobación por la autoridad laboral de la existencia de las circunstancias.
- Autorización de la Autoridad Laboral a través de un Expediente de Regulación de Empleo que extinga los contratos de trabajo.
Características
- La extinción de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Se entiende que concurren estas causas cuando con la adopción del despido colectivo se contribuya a superar su viabilidad futura y el empleo en la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, o cuando no exista viabilidad futura de la empresa.
Requisitos
- Que afecte, en un período de 90 días, la extinción al menos a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
- El diez por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- Treinta trabajadores en empresas que ocupen 300 o más trabajadores.
Para este cómputo del número de trabajadores afectados se tendrán también en cuenta cualquier otro cese por iniciativa del empresario, sin incluir los de terminación del tiempo convenido, finalización de obra o servicio, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
- Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundado en las mismas causas señaladas anteriormente.
Procedimiento
La tramitación se efectuará a través de un Expediente de Regulación de Empleo.
Causas
Para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir las correspondientes indemnizaciones por despido improcedente deberá efectuarlo por alguna de las siguientes causas:
- Modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
- La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
Procedimiento
El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social. Las indemnizaciones serán las señaladas para el despido improcedente, 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades.
El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial se calculará sobre la base de 25 días por año de servicios, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del duplo del salario mínimo interprofesional.
El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial se calculará sobre la base de 25 días por año de servicios, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del duplo del salario mínimo interprofesional.
Características
El contrato podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas:
- Ineptitud del trabajador.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.
- Amortización de puestos de trabajo.
- Faltas de asistencia al trabajo.
- Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.
Procedimiento general
- Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa.
- Plazo de preaviso de 30 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato. En el supuesto de despido por amortización de un puesto de trabajo, se dará copia a la representación legal de los trabajadores, del escrito de preaviso, para su conocimiento.
- Poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, en el momento de la notificación del despido y con un máximo de 12 mensualidades.
- Dar al trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos.
- Abono de la indemnización sustitutoria del preaviso, en la cuantía del salario equivalente a ese período, si el empresario efectúa dicha opción.
En las extinciones por causas objetivas, el incumplimiento de alguno de estos requisitos, excepto la falta de preaviso, dará lugar a la nulidad de la decisión extintiva.
Contra la decisión de la extinción de la relación laboral, el trabajador podrá recurrir como si se tratara de un despido disciplinario (ver apartados 16.4.12).
Contra la decisión de la extinción de la relación laboral, el trabajador podrá recurrir como si se tratara de un despido disciplinario (ver apartados 16.4.12).
Ineptitud del trabajador
Requisitos
- Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su colocación. Si existía con anterioridad al cumplimiento del período de prueba no podrá ser alegada, finalizado el mismo.
Procedimiento
- Seguir el «procedimiento general» indicado para estas extinciones (en apartado 16.4.11.).
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo
Requisitos
Para que sea motivo de despido es necesario que las modificaciones:
- Hayan sido razonables para los conocimientos del trabajador.
- Que se concedan, al menos, dos meses para adaptación a los cambios.
El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta un máximo de tres meses cuando se le ofrezca al trabajador un curso de reconversión o perfeccionamiento profesional que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso al trabajador se le seguirá abonando el salario medio que viniera percibiendo.
Procedimiento
- Seguir el «procedimiento general» indicado para estas extinciones (Ver apartado 16.4.11.).
Amortización de puestos de trabajo
Características
- La extinción de los contratos debe estar objetivamente acreditada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Se entiende cuando exista la necesidad, objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de estas causas. El empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
- Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
- A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.
Requisitos
- Que en un período de 90 días las extinciones afectan a menos de:
- Diez trabajadores, en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
- El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- Treinta trabajadores en empresas que ocupen a 300 o más trabajadores.
- Cuando en períodos sucesivos de 90 días y con el objeto de eludir el «Despido colectivo» la empresa realice extinciones de contratos con esta causa en número inferior al indicado despido, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
- Seguir el «Procedimiento general» indicado para estas extinciones (ver apartado 16.4.11.).
Faltas de asistencia al trabajo
Requisitos
- Las faltas al trabajo, aún justificadas pero intermitentes que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.
- No podrán alegarse como faltas de asistencia:
- Las debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
- Las ocasionadas por representación legal de los trabajadores.
- Accidentes de trabajo.
- Maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedad causada por embarazo, parto o lactancia.
- Licencias y vacaciones.
- Enfermedades o accidentes no laborales, cuando la baja acordada por los servicios sanitarios tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
Procedimiento
- El establecido para estas extinciones (Ver en apartado 16.4.11 «Procedimiento General»).
Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos
Procederá la extinción en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones Públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el art. 51.1. del Estatuto de los Trabajadores, se deberá seguir el procedimiento establecido
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el art. 51.1. del Estatuto de los Trabajadores, se deberá seguir el procedimiento establecido
Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.
Motivos
- Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.
Procedimiento
- Actuación de la empresa
- El plazo para llevar a cabo el despido será el de los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido.
- El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
- Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
- Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
- Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
- Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
- Actuación del trabajador.
- Si no está de acuerdo con la decisión del empresario deberá actuar en un plazo máximo de 20 días contra el despido.
- El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador y a la confección de un recibo finiquito.
La aceptación del trabajador de tal decisión con su firma en este recibo condiciona una posterior reclamación.
Características
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